FO ne signe pas l’accord « compétitivité et emploi » : ce qu’il faut savoir.

« LE DOSSIER N’EST PAS CLOS

FO n’est pas signataire de l’accord national interprofessionnel sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi.

Nous considérons en effet que cet accord est destructeur de droits pour les salariés. Les avancées annoncées sont aléatoires ou tout de suite contournées. De fait, le patronat sort vainqueur.

Diffusez notre analyse, discutez-en avec vos collègues. De notre côté, nous intervenons auprès du gouvernement et de tous les groupes parlementaires.

Le dossier n’est pas clos. »

Jean-Claude Mailly

Les organisations syndicales CFDT – CFTC – CGC et les organisations patronales MEDEF – CGPME – UPA ont signé un accord national interprofessionnel sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi.

La CGT et FO ne l’ont pas signé considérant que cet accord détruit les droits des salariés. Les prétendues avancées sont aléatoires, lointaines et tout de suite contournées.

Jugez vous-même de son contenu.

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La flexibilité, C’EST MAINTENANT !

  • Maintien de l’emploi ou de compétitivité contre réduction de salaire.

L’article 18 de l’accord prévoie de multiples dispositions pour faciliter les licenciements et accentuer la flexibilité.

Il s’agirait de donner, à une entreprise en difficulté (ou soi-disant en difficulté), la possibilité de signer, avec des syndicats, un accord permettant de faire varier pour une durée limitée de 2 ans le temps de travail, le salaire, l’emploi, au bénéfice de la sauvegarde de l’entreprise… et de ses actionnaires.

Exemples : baisse généralisée des salaires, augmentation du temps de travail sans hausse de salaire…

Les salariés qui refuseraient de se voir appliquer les mesures de l’accord seraient licenciés pour raison économique. L’entreprise serait alors exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique (PSE…)

  • Faciliter les licenciements à moindre coût.

Un accord collectif signé dans une entreprise, par une ou plusieurs organisations syndicales, pourrait déroger au code du travail concernant le licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
En cas de refus d’un poste, le salarié pourrait être licencié. Les entreprises auraient ainsi la possibilité de restructurer sans plan social en imposant la mobilité aux salariés.

  • Licenciements et procédures de contentieux judiciaires.

En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur pourrait privilégier la  compétence professionnelle aux critères fixés par la loi pour fixer l’ordre des licenciements.

Cette disposition permettrait de licencier n’importe quel salarié sans tenir compte des critères légaux (charges de famille, ancienneté…)

Procédures prud’homales : le délai pour saisir les prud’hommes serait ramené à 2 ans (au lieu de 5 ans actuellement). Les dommages et intérêts seraient plafonnés.

Les mesures de flexibilité sont instaurées par de nouvelles mesures de mobilité forcée pour les salariés, sans limite géographique. Le refus par le salarié de cette mobilité forcée entraînera son licenciement pour « motif personnel » sans indemnités de licenciements économiques !

Les salariés se voient infligés des délais de prescriptions plus courts pour contester les décisions patronales devant les Conseils de Prud’hommes et se voient fixés un barème avec un plafond en guise d’indemnisation en cas de licenciements sans cause réelle ni sérieuse.

  • Et en plus …

Les Comités d’entreprises et les CHSCT sont aussi dans le collimateur de ce texte qui vise à museler l’action des salariés en privant de moyens leurs institutions représentatives.

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…les nouveaux droits, C’EST PEU ET PEUT-ÊTRE …

  • Temps partiel ou « comment déroger aussitôt aux droits nouveaux affichés ? »

Les contrats à temps partiel sont maintenant de 24 heures hebdomadaires au minimum, mais ces heures seront lissées sur l’année.

Cela signifie que le salarié pourra avoir une durée de travail très variable d’une semaine sur l’autre, sachant que le délai de prévenance pour les changements d’horaires peut être court  (7 jours).

Comment un salarié pourra-t-il organiser sa vie ou un travail complémentaire dans ces conditions ?

  • Surcotisation des CDD : une grande annonce pour un effet très limité.

La taxation des contrats courts est facilement contournable.

Elle est gommée par des exonérations supplémentaires de cotisations sociales pour l’embauche en CDI de salariés de moins de 26 ans.

Ramenée à un SMIC à temps plein, cette taxation supplémentaire représente 42,90€ pour l’employeur.

De plus, en sont exclus les CDD saisonniers et les CDD de remplacement (c’est-à-dire tous les CDD d’azurèva …).

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…quand ce n’est pas un LEURRE.

  • Cruelle réalité des chiffres.

Les articles 6 et 8 prévoient la disparition du DIF (Droit Individuel à la Formation) remplacé par la création d’un compte personnel à la formation, dont le financement devrait être assuré par l’Etat, les régions, les fonds mutualisés gérés paritairement !

C’est du bluff.

Tout au long de l’année 2011, plus de 16 millions de CDD ont été conclus.

Mais durant cette même année, 12 000 demandes de CIF-CDD seulement ont été enregistrées, et  9 000 seulement ont été acceptées et financées.

Très peu de salariés seront concernés. Ce compte personnel ne trouvera jamais son financement !

  • Généralisation de la complémentaire santé.

Cette disposition ne s’appliquerait pour tous les salariés que dans 3 ou 4 ans.

Il s’agirait de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de frais de santé couvrant un panier de soins à minima.

De la mobilisation des salariés dans l’entreprise dépendra le niveau de cette complémentaire santé.

  • Encore sécuriser l’employeur.

La «création d’un droit nouveau à une période de mobilité volontaire sécurisée» (article 7) relève aussi du leurre. Il s’agit ni plus ni moins que d’un congé sabbatique qui existe déjà, mais soumis de façon plus stricte à l’accord de l’employeur!

Le seul élément innovant consiste en réalité en un recul de droit : la rupture du contrat de travail lorsque le salarié ne revient pas dans l’entreprise à l’issue de la période de mobilité est «pré-qualifiée» comme démission.

Si cette disposition est sécurisante pour l’employeur, elle se traduit pour le salarié ainsi «démissionné» par l’impossibilité de bénéficier d’une indemnisation chômage, de percevoir une indemnité de préavis, éventuellement d’user de ses droits acquis en matière de congés payés.

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Cet accord qualifié d’ « historique » est d’une extrême gravité pour les salariés.

Un projet de loi transposant cet accord doit être soumis au Conseil des Ministres dans la 1ère quinzaine de mars pour être débattu à l’Assemblée en mai.

Le gouvernement prévoit de recourir à une procédure d’urgence pour faire adopter cette loi, donc une procédure rapide.

C’est inacceptable !

Le gouvernement doit prendre ses responsabilités et légiférer dans le sens des intérêts des salariés.

Nous vous invitons à vous informer, à débattre de cet accord, à vous mobiliser pour le rendre caduc et exiger une loi qui débouche sur plus de sécurité dans l’emploi, sur de vraies mesures pour lutter contre les licenciements et la précarité.

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Le document complet de l’accord et l’analyse article par article est disponible sur simple demande auprès de votre Déléguée Syndicale FO, Pascale VEREL

Par mail : foazureva-p.verel@orange.fr

Par téléphone : 06 80 36 59 96 ou 04 74 32 74 60

Par courrier : Pascale VEREL

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